कर्मचारी छनौट र प्रक्रियाका प्रसंगहरू

कर्मचारी चयन प्रक्रिया हरेक संस्थाको लागि एउटा जटिल र महत्वपूर्ण कार्य हो । आज संस्थामा नियुक्त हुने व्यक्तिले संस्थाको समग्र पहिचान र संस्कारको प्रतिनिधित्व गर्दछ । उसले जस्तो व्यवहार प्रदर्शन गर्दछ, संस्थाको चिनारी सोही अनुसार स्थापित हुँदै जान्छ । वृद्ध, असहाय, अनाथलाई माया र हेरचाहका बारेमा लामो व्याख्या गर्न सक्ने अव्बल व्यक्ति पनि व्यवहार वा कार्यान्वयनमा अयोग्य हुन सक्छ । लेख्न, भन्न र कामहरु गर्नका लागि फरक किसिमका कला र क्षमताको आवश्यकता पर्दछ ।

एउटा संस्थाले कर्मचारीको आवश्यकता भनेर विज्ञापन निकाल्यो । मैले पनि दरखास्त दिएँ, तर कर्मचारीका लागि नभइ इच्छुक व्यक्तिलाई परियोजनाका लागि आधारभूत तालिम योजनाको लागि छनौट गरायो, जुन १५ दिन लामो समय अवधिको थियो । म सहभागि भए, त्यस अवधिमा दैनिक तालिमको सिलसिलामा विभिन्न खेल, अभ्यास र पिकनिक कार्यक्रमहरुको आयोजना गरियो । स–सना समूहमा रहेर विभिन्न कार्य सम्पादन गर्नु पथ्र्यो । कर्मचारीको आवश्यकता भन्दा धैरै जनालाई तालिममा सहभागी गराइएको थियो । तालिम सकेपछि परीक्षा लिन्छ अनि जान्ने र योग्य व्यक्तिलाई कर्मचारी छनौट गर्छ भनेर तालिमका विषय र पढाइमा ध्यान दिइथ्यो ।

तर मैले सोचेको जसरी तालिमको अन्त्यमा परीक्षा भएन बरु समूह छलफल सवालहरुको तर्क वितर्क सुन्ने काम भयो । कर्मचारीका लागि दरखास्त दिएका उमदवारहरूबीच कामको बाँडफाँड गर्ने शैली, तोकिएको जिम्मेवारी पूर्ण तरिकाले सम्पन्न गर्ने वा गराउने क्षमता, मिलनसार, सहयोगी, अनुकरणीय भइ, अरुलाई पनि हौसला दिएर नेतृत्व गर्ने, जिम्मा लिने, तत्परता, लगनशीलता र कर्तव्यनिष्ट भएर कार्य सम्पादन गर्ने क्षमता लागाएत अन्य सीप, स्वभाव र आचरणहरुको आधारमा मूल्यांकन गरियो । प्रतिस्पर्धीहरुले हाम्रा परीक्षक को हुन् र कतिबेला हाम्रो मूल्यांकन गरियो र स्कोर दिइयो भन्ने पनि थाहा पाएनौं । सायद, यो सुइँको पाएको भए चतुर प्रतिस्पर्धिहरुको रंगढंग रुपरंङ नै बेग्लै हुने थियो ।

अर्को एउटा संस्थामा अफिसरस्तरको कर्मचारीको लागि विज्ञापन आयो । विज्ञापनमा नै कामको जिम्मेवारी छोटकरीमा उल्लेख गरिएको थियो । शैक्षिक योग्यता खुलाईको थिएन । इच्छुक व्यक्तिले १ दिने अभिमुखी कार्यक्रममा भाग लिन भनिएको थियो । १ जनाको आवश्यकता करिव १०० जनालाई उक्त १ दिने अभिमुखीकरणमा सहभागी गराइयो । त्यहाँ संस्थाको तर्फबाट उपस्थित आवेदकहरुलाई लक्षित गरी उक्त संस्थाको चिनारी, परियोजनाको कार्यक्षेत्र, कार्यअवधि र परियोजनाको अपेक्षित नतिजा जस्ता कुराहरु बताइयो । आवेदकलाई जिज्ञासा राख्ने प्रशस्त अवसर दिइयो र अन्तमा ‘तोकिएको नतिजा हासिल गर्न तपाइले के कस्तो शैली अपनाउनु हुन्छ, तपाइको योजना के कस्तो हुन्छ, त्यसको प्रस्तावना पत्र लिएर ३ दिन भित्र कार्यालयमा बुझाउनु होला’ भनियो । उत्कृष्ट मानिएका योजना र प्रस्तावन तयार पार्ने उमेदवारलाई मात्र फरक–फरक समयमा आएर आफ्नो प्रस्ताव प्रस्तुग गर्ने लगाइयो ।

कार्यालयका कर्मचारी र लक्षित समुदायका व्यक्तिहरुले उक्त प्रस्तुति उपर विभिन्न जिज्ञासा राखे, प्रतिस्पर्धिहरुले उक्त जिज्ञासा र जटिलताको सम्बोधन गरे । यस कर्मचारी छनौट प्रक्रियामा संस्थाका तर्फबाट कर्मचारी छनौट समितिले ५० पूर्णाङ्क र लक्षित समुदायका व्यक्तिले ५० पूर्णाङ्क दिए । उत्कृष्ट उमेद्वारलाई कर्मचारीका रुपमा छनौट गरियो ।

करिव २९ वर्ष लामो गैरसरकारी क्षेत्रको जागिरमा धेरै ठाउमा निवेदन हाले, अन्तरवार्ता दिए तर यी दुइ अनुभव मेरा लागि अविस्मरणीय भए । प्राय संघ संस्थाहरुको कर्मचारी नियमावलीमा नै कर्मचारी चयन प्रक्रियाका बारेमा स्पष्ट उल्लेख गरेका हुन्छन् । यद्यपि केही संस्थाहरुले यो पाटोलाई छुटाएको पनि पाइन्छ । कसैले नियत वस छुटाएका हुन्छन् त कसैले भुलबस ।

मूलतः नेपाली गैर सरकारी संस्थामा कर्मचारी छनौट गर्दा नाता, आफन्त, चिनेजनेको, भनसुन गर्न सक्ने व्यक्तिको प्रभाव परेर योग्य कर्मचारी पाउन कठिन छ । बेरोजगारीले रोजगारी नपाउनु र रोजगारदाताले योग्य कर्मचारी पाउन नसक्नु वर्तमान श्रम बजारको महत्वपूर्ण चुनौति हो । आजको सुचना प्रविधिको युगमा चाहयो भने जस्ले जुन सकै विषयको पनि ज्ञान हासिल गर्न सक्दछ बरु इमान्दार र सिक्न वा काम गर्न चाहने व्यक्ति पाउन कठिन छ । कर्मचारी छनौट समितिकै परिवारका सदस्यले दरखास्त दिँदा, निज योग्य नै रहेछ भनेपनि उसलाई छनौट गर्ने कि नगर्ने ? यस्तै कठिनाइहरु पार गर्दै योग्य व्यक्तिको खोजी गर्ने शिलसिलामा केही वैधानिक प्रक्रियाहरु पनि अपनाउनु अनिवार्य हुन्छ । कर्मचारी नियुक्तिका शिलसिलामा निम्न कुरा ख्यान दिनु उपयुक्त हुन्छः

कर्मचारी छनौट समितिको गठनः कार्यकारणी समितिले वा नीतिले पहिले नै व्यवस्था गरेको भए सोहि अनुसार छनौट समिति गठन गरिन्छ अन्यथा कार्यकारिणी समितिले वा तोकिएको निकायले छनौट गरेको व्यक्तिहरु रहेको कर्मचारी छनौट समिति गठन गर्दछ र समय पावन्दीसहित छनौट समितिलाई जिम्मेवारी दिन्छ । सोहि समितिले कार्य विवरणको पुनरावलोकन, कार्य विवरण अनुसार विज्ञापनको ढाँचा, त्यसको समय अवधि, निवेदन बुझाउने स्थान, मूल्यांकनका खाकाहलगायतका कुरा तयार गरी अन्तिम निर्णय प्रकाशनका लागि उपल्लो निकायमा सिफारिस गर्दछ । उक्त निर्णयहरुको दस्तावेज अद्यावधिक रहनु पर्दछ ।

आफन्तको आवेदनः छनौट समितिका पदाधिकारी स्वयंले यस्ता विज्ञापनमा आवेदन गर्न मिल्दैन । कहिलेकाँही कर्मचारी छनौट समितिका पदाधिकारीका आफन्त, नातेदारले पनि विज्ञापन गरेको पदमा आवेदन दिन सक्छन । यस्तो सूचना थाहा पाए पछि कर्मचारी छनौट समितिमा छलफल गरी छनौट समितिका सदस्यको विकल्प खोज्न वा वाँकी सदस्यहरुले मात्र बसेर आवेदकको क्षमताको मूल्यांकन गर्नु पर्दछ । आवेदक र मूल्यांकनकर्ताबीचको सम्बन्धका बारेमा कार्यकारणी समितिलाई पूर्व जानकारी गराई उपर्युक्त निर्णयलाई दस्तावेजीकरण गर्नु वान्छनीय हुन्छ ।

विज्ञापन र जालसँझीः छनौट समितिको निर्णय र सिफारिस अनुसार तोकिएका सञ्चार माध्यमहरुमा कर्मचारी आवश्यकताको विज्ञापन गरिन्छ । विज्ञापनमा नै निवेदनको ढाँचा वा खास प्रश्नको जवाफ पनि अनिवार्य गर्न सकिन्छ । निवेदन र व्यक्तिगत विवरण भए पछि प्रमाणपत्रका फोटोकपीहरु नमाग्दा पनि हुन्छ । विज्ञापन अनुसार आवश्यक संख्यामा दरखास्तहरु आउन वा नआउन सक्छन । विज्ञापन अनुसार आवश्यक निवेदनहरु नआएमा कर्मचारी छनौट समितिको पुनः बैठक बसेर उपर्युक्त निर्णय लिनु पर्दछ । पुनःपरिष्कृत रुपमा विज्ञापन निकाल्न पनि सकिन्छ । कुनैकुनै संस्थाले आएका निवेदन पनि दाखिला गर्दैनन् वा निवेदन नआएको अवस्थामा राख्छन् । अथवा आफनो व्यक्तिलाई छनौटमा पार्ने दाउमा त्यसभन्दा योग्य उमेदवारलाई दर्ता प्रक्रियामा छिर्न नै दिँदैनन् । निवेदनहरुलाई व्यवस्थित गर्न आएका निवेदनको दर्ता अनिवार्य गर्नु पर्दछ । निवेदक वा दर्ता गर्नेले दर्ता नम्बर पाएको वा इमेलमा रेस्पोन्स पाएको प्रमाण रहने प्रणालीका व्यवस्था गर्नु पर्दछ ।

निवेदनको छनाविन र अन्तरवार्ताको लागि सूचनाः विज्ञापन अनुरुप प्राप्त निवेदन, व्यक्तिगत विवरण वा वायोडाटा मा आधारित भइ, तोकिएको न्यूनतम योग्यता पुगेका उमेदवारलाई निजको निवेदन, अनुभव र अन्य योग्यताको आधारमा स्कोर दिइन्छ । कर्मचारी छनौट समितिले प्रदान गरेको स्कोरको आधारमा वा अल्फावे अनुसार लिष्ट बनाएर लिखित, मौखिक तथा प्रयोगात्मक परीक्षामा आमन्त्रण गर्नु पर्दछ । आमन्त्रण गर्दा समितिको तोकिएको व्यक्ति वा कार्यालय सचिवले अर्को परीक्षाका लागि काहाँ, कहिले र कुन तयारीका साथ सम्पर्क गर्नु पर्ने भन्ने प्रष्ट खवर गर्दछन् । बदनियत भएको अवस्थामा खबर गर्नुपर्ने व्यक्तिलाई खबर नपठाउने, अपूर्ण खबर पठाउने वा पठाएको हो भनेर छल्ने वा फोन सम्पर्क भएन, इमेलको रेस्पोन्स आएन भन्ने वा थप प्रक्रियामा सामेल नहुने जानकारी आयो जस्ता कुराहरु भन्ने पनि गर्दछन । यस्ता कमीकमजोरी नियन्त्रणको प्रबन्ध पनि कर्मचारी छनौट समितिले नै गर्नु पर्ने हुन्छ ।

स्कोर बोर्डको तयारीः कर्मचारी छनौट समितिले परीक्षाहरु तय गर्नु पूर्व नै स्कोर बोर्ड तयार गर्नु पर्दछ । निजले गर्नु पर्ने कामको आधारमा स्कोरहरु निर्धारण गर्न सकिन्छ । कम्प्युटरमा हिसाव गर्ने कामको लागि मौखिक जवाफको भन्दा प्रयोगात्मक परीक्षाको अंक ज्यादा राख्नु पर्दछ । उदाहरणको लागि अधिकतम अंक १०० मानेर स्कोर बोर्ड बनाउँदाः

लिखित, प्रयोगात्मक र मौखिक परीक्षाको लागि निमन्त्रणा गरिएका उमेदवारलाई परीक्षामा उपस्थित भए लगतै हाजिरी गराउनु पर्दछ, जसले, परीक्षा पत्र हराएको वा उपस्थिति नभएको कुराको शुनिश्चित गर्दछ र संस्था वा छनौट समितिलाई परीक्षाका लागि आवश्यक तयारीका गर्न सघाउ पुर्याउँदछ ।

कागजातको छानविनः आवेदनसँग पठाएका व्यक्तिगत विवरणसँग रुजु गर्न प्रमाणपत्र र कागजातहरु अवलोकन गर्नको लागि कर्मचारी छनौट समितिबाट सानो कार्यदल बनाउन पनि सकिन्छ अन्यथा मौखिक अन्तरवार्ताकै क्रममा कसैले कागजात हेर्ने कसैले प्रश्नहरु सोध्ने पनि गर्न सकिन्छ । व्यक्तिगत विवरण र कागजात झूट्टा भएका उमेदवारलाई विशेष निगरानी गर्न आवश्यक हुन्छ ।

लिखत परीक्षाः परीक्षामा सोधिने प्रश्नहरु तोकिएको पदको कार्य विवरणसँग सम्बन्धित हुन आवश्यक छ । अथवा कार्य विवरण हेर्दै प्रश्नावली तयार पार्नु पर्दछ । पदीय जिम्मेवारी अनुसार सोधिएको प्रश्नहरुको पूर्णाङ्क निर्धारण गर्न सकिन्छि । लिखित परीक्षाको स्कोर कम राखेर अन्तरवार्तामा धेरै अंक दिने नियत पनि यत्रतत्र देखा पर्दछन् यस्तो अवस्थामा कर्मचारी छनौट समितिका सदस्य स्वंले निर्णयमा दुष्प्रभाव पार्ने संभावना रहन्छ । परीक्षामा सोधिने प्रश्नहरु सवै उमेदवारले एकै समयमा पाएको एकिन गर्नु पर्दछ । घोकेको आधारमा जवाफ दिनु पर्ने भन्दा, विचार र अनुभवलाई उल्लेख गर्न सकिने खालका खुल्ला खालका प्रश्नहरुलाई स्थान दिनु पर्दछ, जस्तै ‘तोकिएको … लक्ष हासिल गर्न के के कस्ता कठिनाई र अवसरहरु देख्नुहुन्छ ? तपाइको कुन अनुभवले यी चुनौतिहरु सामना गर्न सहयोग पुर्याउछ ?’ प्रश्नपत्रहरु परीक्षा अगावै खास वा कुनै प्रतिस्पर्धिले मात्र पाउन सक्ने जोखिमलाई नियन्त्रण गर्नु पर्ने जिम्मेवारी कर्मचारी छनौट समितिले लिनु पर्दछ ।

स्कोरको गणनाः छनौट समितिले लिखित परीक्षाको मूल्यांकन गर्ने जिम्मेवारी खास विज्ञ व्यक्तिलाई दिएर अरुले त्यसको अवलोकन गर्न पनि सक्दछन । हरेक जना छनौट समितिका सदस्यले उत्तर पत्रमा अंक दिएर हरेक परीक्षकले दिएको अंकहरु जोडेर समितिका सदस्य संख्याले भाग गरी औषत अंकलाई अन्तिम मान्न पनि सकिन्छ । एक आपसमा दिएका अंकहरु अति भिन्न वा अन्तर भएको अवस्थामा छलफलबाट एकरुपता खोजी टुङ्गो लागाउनु राम्रो हुन्छ ।

प्रयोगात्मक परीक्षालाई आ–आफ्नै तरिकाले व्याख्या गरेको पाइन्छ । खासगरी, काम गर्ने शिप र व्यवहार गर्ने क्षमतालाई हेर्न, प्रयोगात्मक परीक्षा लिइन्छ । मैले सुरुमा बताएको तालिम र परियोजना प्रस्ताव बनाउने अभ्यासका अनुभव पनि प्रयोगात्मक परीक्षाका उदारहण हुन् । कम्प्युटरमा हिसाव गर्न दिने, निवेदन वा केही लेख्न लगाउने कार्य पनि प्रयोगात्मक परीक्षा हो । सवारी चालकको लागि ५ किमीसम्म सवारी चलाउन लगाएर नीजको शिप हेर्नु वा सहजकर्तालाई समूहकार्र्य गर्न लगाएर ‘तोकिएको ….. क्षेत्रको विकासका चुनौति र संभावनाहरुको बारेमा निचोड निकाल्न’ दिएर वा प्रतुतिहरु गर्न लागाएर पनि प्रयोगात्मक परीक्षा लिन सकिन्छ । निजको कार्यविवरणले औल्याएको शिपको आवश्यकताको आधारमा प्रयोगात्मक परीक्षा निर्धारण गर्नु पर्दछ ।

जीवन उपयोगी शिपहरु जस्तैः समालोचनात्मक सोचाई, सिर्जनात्मक सोचाइ, विकल्पको खोजि र समस्या समाधान गर्ने क्षमता, निर्णय गर्ने क्षमता, प्रभावकारी सञ्चार, अन्तरव्यक्ति अर्थात् वैयक्तिक सम्बन्ध कायम गर्ने शिप तथा अरुको अवस्थालाई अनुभूति गर्ने शिप लागायत संवेग, आवेग नियन्त्रण तथा तनाव व्यवस्थापन गर्ने शिप र क्षमताहरुको अवलोकन गर्ने कार्यहरु पनि प्रयोगात्मक परीक्षाका लागि सहयोगी बन्न सक्छन् ।

मौखिक अन्तरवार्ताः कागजात र प्रमाणपत्रहरूको पुनरावलोकन, लिखित परीक्षा तथा प्रयोगात्मक परीक्षाको मुल्यांकन सकिएपछि परीक्षाहरुको अन्तिम चरणको रुपमा मौखिक अन्तरवार्ता तथा परीक्षा लिने गरिन्छ । लिखित तथा प्रयोगात्मक परीक्षामा धेरै जनाको सहभागिता छ तर कर्मचारी आवश्यकता थोरै जनाको मात्र छ भने लिखित, प्रयोगात्मक परीक्षाको स्कोरको आधारमा कर्मचारी छनौट समितिले औपचारिक (लिखित) निर्णय गरेर अति कमजोर प्रतियोगीहरूलाई अन्तरवार्तामा नबोलाउन पनि सक्छन् । अन्तरवार्ता अर्को दिनमा गर्ने तय भएको छ भने, सम्बन्धित उमेदवारलाई बोलाउँदा, निश्चित समय अगाडि नै समय, स्थान र आवश्यक तयारीको बारेमा जानाकरी गरिएको हुनुपर्दछ । अन्तरवार्तामा आउने उमेदवारले उपस्थित जनाउन हाजिरी गर्नुपर्दछ ।

अन्तरवार्तामा सोधिने प्रश्नहरु: पदीय कार्यविवरणले तोकेको कार्य सम्पादन गर्न आवश्यक ज्ञान, शिप, अनुभव, आनिबानी, स्वभाव चरित्र, कानूनी, सामाजिक, अर्थिक तथा राजनीतिक चेतनासँग सम्बन्धित हुनु पर्दछ । अन्तरवार्तामा सहभागी उमेदवारको प्रस्तुति शैली, विषयबस्तुको बुझाइ, त्यसको गहिराई, भनाइमा इमान्दारिता, प्रष्ट बोल्ने, प्रष्ट सुन्ने शिप, क्षमता र समावेसी सोच, आत्मविस्वास, घमण्ड र सिकाइमा रुची लागाएतका प्रवृत्तिगत कुराहरु पनि अध्ययन गरिन्छ । कतिपय प्रश्नहरु व्यक्तिगत इच्छा, पारिवारिक वातावरण र समय अवधिका बारेमा पनि हुन सक्छन । जस्तैः

कर्मचारी छनौट समितिका सदस्यहरु सहमतिमा सोधिने प्रश्नको सूचि तयार गर्ने र कुन प्रश्न कसले सोध्ने भन्ने कामको बाँडफाँडका कामहरु अन्तरवार्ता थालनी पूर्व स्पष्ट भइ सक्नु पर्दछ । एक जना परीक्षकले हरेक प्रश्नको जवाफमा अधिकतम अंक कति दिने भन्ने स्पष्ट भइ सक्नु पर्दछ । अन्तरवार्तामा पुर्णाङ्क ३० हँुदा १४ ओटा प्रश्न सोधिँदा हरेक सही जवाफले करिव २.१ सम्मको अंक पाउन सक्छन् । आवश्यक भए सहमतिमा अन्तरवार्ता पूर्व नै प्रश्नको स्कोर औसतभन्दा घटी बढी राख्न सकिन्छ । कहिले काँही सुरुको अन्तरवार्तामा राम्रो लागेर २.५ अंक दिइन्छ, तर त्यसपछिको प्रतिस्पर्धी झन् राम्रो लाग्यो भने कति अंक दिने भन्ने कठिनाइ आउँछ । तसर्थ सुरुवाती अन्तरवार्तामा १.३ अंक दिएर स्कोर गर्न थाल्नु उपर्युक्त हुन्छ ।

सवै व्यक्ती उस्तै हँुदैनन् । संसारका हरेक व्यक्तिको चेहरा फरक भए जस्तै, स्वभाव र क्षमता पनि फरक हुन्छ । बगैंचामा फरक–फरक फूलहरुले सुन्दरता दिएर समग्र बगैंचाको सुन्दरता बढाए जस्तै टिममा पनि एक अर्कोबीचको सवल पक्षहरु संयोजन गरेर टिमलाई सफल बनाउने योजना गर्नु राम्रो हुन्छ ।

मूल्यांकनमा विवेक र खुल्ला विश्लेषणको प्रयोगः

इन्जिनियरको एउटा कथा छ: पाँच र साढे पाँच फिट अग्ला श्रीमान् श्रीमती हुन्छन, तीसँग ३ फिट अग्लो नानी हुन्छ । सानो खोलो तर्नु पर्ने भयो । श्रीमान इन्जिनियरले खोलाको गहिराई नाप्दा ४ फिट गहिरो पाउँछ । श्रीमती इन्जिनियरले तीन जनाको उचाइ जोडेर औसत तीन जनाको औसत उचाइ नाप्दा ४.५ फिट हुन्छ । याने खोलाको गहिराइभन्दा मानिसको औसत उचाइ ज्यादा छ भन्ने निश्कर्ष निकालेर खोलो तर्दा नानीलाई पानीले डुबाउँछ ।

कर्मचारीको मूल्याकन गर्ने सिलसिलामा, उल्लेख गरिएका जस्ता फरम्याटबाट आएको अंकले दिएको निश्कर्षमा पनि यस्तै प्राविधिक त्रुटी हुन सक्छ । यो त्रुटी केलाउन हरेक प्रतिस्पर्धी उमेदवारको नाम मेटाकार्डमा राख्ने, सबैजना कर्मचारी छनौट समितिका सदस्यहरु बीच ती कार्डलाई पहिलो, दोस्रो क्रममा राखेर योग्य उमेदवारको नाम मिलाउँदै जाने । छनौट समितिका सदस्यको विचारहरू फरक हुन सक्छन वा बाझिन सक्छन् । ती अन्तर आउनुको कारणहरु बारेमा खुलेर छलफल र बहस गर्नु पर्दछ । यो बहसले उमेदवारको विशेष क्षमता र कमजोरीहरुलाई केलाउन मद्दत गर्दछ र महत्वपूर्ण निर्णयमा पुर्याउँछ ।

स्कोर क्रम र मेटाकार्डको क्रम यस्तो आएमा निष्कर्ष निकाल्न सजिलो हुने नै भयो । यदि क्रम अन्तरमा भिन्नता हुने भयो भने सो भिन्नता सर्बस्वीकार्य हुनुको पछाडि महत्वपूर्ण कारण हुन्छ । सोही कारणलाई प्रष्टसँग लिखित दस्तावेज बनाएर कर्मचारी छनौट समितिले कार्यकारिणी समितिलाई सिफारिस गर्नु पर्दछ । स्कोर र क्रममा आएका विश्लेषणको आधारमा सही र ठोस निर्णय बनाउन सकिन्छ ।

छनौट समितिले व्यक्तिगत रुपमा स्कोर गर्न तयार गरिएको स्कोर बोर्डको ढाँचा

कर्मचारी छनौट समितिको सदस्यको नाम, पद र हस्ताक्षरः                                       उदाहरणः विद्यामान श्रेष्ठ, समिति सदस्य (हस्ताक्षर)

नोटः यो ढाँचा प्रमाणपत्र कागजात पुनरावलोकन, लिखित, प्रयोगात्मक, अन्तरवार्ताका सोधाइ र स्कोरका लागि अपनाउन सकिन्छ ।

अन्तिम नतिजाको स्कोर वोर्ड र सिफारिसः

कर्मचारी छनौट समितिले सामुहिक रुपमा तयार गर्ने अन्तिम नतिजाको स्कोर वोर्डको खाकाः कर्मचारी छनौट समितिका सबै सदस्यको स्कोर जोडेर, स्कोर दिने व्यक्तिको संख्याले भाग गर्दा आउने अंक तलको टेवलमा राख्ने । उदाहरणः

उल्लेखित परीक्षा प्रक्रियामा पूर्णरुपले अवलोकन गरी, माथि लेखिएको स्कोरहरूमा सहमत भइ कर्मचारी छनौट समितिको तर्फबाट सोही अनुसार निर्णय गरी नतिजा प्रकाशन गर्नका लागि संस्थाको कार्यकारणी समितिमा सिफारिस गरिन्छ । जसमा कर्मचारी छनौट समितिको पदाधिकारीको नाम, पद र हस्ताक्षर अनिवार्य हुन्छ ।

१) कर्मचारी छनौट समिति संयोजकः
२) कर्मचारी छनौट समिति सदस्यः
३) कर्मचारी छनौट समिति सदस्यः
४) …

कर्मचारी नियुक्तीको बेला संस्थामा प्रक्रिया मिचिने र धाँधली हुनसक्ने जोखिम ज्यादा हुन्छ । अडिटको समयमा वा बाहिरी निरीक्षणहरूमा यो कुरालाई प्राथमिकतामा राखेर हेर्ने गरिन्छ । परीक्षामा असफल हुने व्यक्तीले संस्थामाथि मुद्दा हाल्न सक्ने प्रचुर संभावना भएको क्षेत्र पनि यही हो । त्यसैले पनि नियुक्ति प्रक्रियाका कागजात र निर्णयहरुलाई अत्यन्तै सिलसिलेवार र सुरक्षित गरी राख्नु पर्दछ ।

हिंजो अनाम संस्थाबाट फोन आयो, हामीले भ्रष्टाचारी र यौन पिपासु भनेर हटाएको कर्मचारीलाई तपाइसँग सम्बन्धित संस्थाले नियुक्ति दिएछ । मैले आफ्नो क्षेत्रमा अध्ययन गरँे । फोन सन्देश त सही रहेछ । संस्थालाई २ दिनको अन्तरवार्ता लिएर यी कुरा पत्ता लगाउन सजिलो थिएन । अघिल्लो संस्थामा काम गर्दाको सुरभाइजरले रिफरेन्स पत्रमा पनि त्यस्तो केही उल्लेख गरेनन् । बुझदै जाँदा निजको सुपरभाइजर पनि त्यस्तै काण्डमा मुछिएर हटाइएको रहेछ । यस्तो रिफारिस वा रिफरेन्स पत्र पनि अघिल्लो काम गरेको संस्थाको उच्च निकायबाट लिने अभ्यास गरेको भए सायद यस्ता त्रुटीबाट बच्न सहयोग पुग्छ । लिइसकेको कर्मचारी हटाउन नयाँ कर्मचारी लिन भन्दा पनि जटिल हुन सक्छ ।

मैले, मेरा अनुभव र ज्ञानको आधारमा कर्मचारी छनौट र प्रक्रियाका प्रसंगहरु कोट्याउने प्रयास गरेको छु । यो भर्खरै स्थापना भएका स–साना गैर–सरकारी संस्थालाई ध्यानमा राखेर लेखिएको भए तापनि नीजि संस्था वा सार्वजनिक संस्थामा पनि यो प्रसंग काम लाग्न सक्छ । यसमा थप सुधार र सुझावको प्रतिक्षासहित, यसको अध्ययनको लागि दिनु भएकोले यहाँको समयको लागि धन्यवाद ।

haribolg@gmail.com